平衡(第1/5 页)

随着业务的发展，公司平不仅资金日渐紧张，可用的人材也相形见绌。而公司里一些核心人员开始居功自傲，特别是一些元老级的员工，对其它资历浅的员工各种不配合，摆资历，搞小帮派，公司内部矛盾开始升级。我和樊慕桦商量，必需引进人材，培养人材，建立竞争机制。但是我们在用人方面出现了严重分歧，这是我和樊慕桦在经营中第一次出现矛盾。这是由于二个人背景不同、经历不同、阅历不同对待问题的看法必然会产生异意，只是我没有想到，这一次因为公司管理上的分歧差点断送了我和樊慕桦的关系。

经营企业，看似用资产多寡论英雄，实则不然，真正才的大师，都是有所取舍。众所周知：得人才者得天下。人才的多寡才是胜败英雄。在这个过程中要懂得取舍，“人聚财聚，人散财散”。舍得是管理中乃至人生的大智慧。

在用人方面我主张从社会上招聘有一定工作经验和阅历的人，这类人员一是可以直接上岗业务过度快有一定经验甚至资源，省去许多培训时间，二是工作几年的人在社会上吃过苦摔过跤，有社会经验，更懂得珍惜工作上的机会。缺点就是待遇自然会有一定要求。但是这些都很正常，是企业可以接受的范筹。

而樊慕桦认为企业必需培养自己的人才，自己培养的人才有忠诚度，否则企业辛苦培养的人员几年白白流失，损失更大。这类人可以从头培养，发掘一些刚毕业的学生，重点培养。这类人有工作热情，可塑性强；二是这类人员对现有员工是一种竞争，可以更好的发挥“鲶鱼效应”，三是可以当储备人才。但是这类人员由于刚刚踏上社会，没有经验还眼高手低，不满足现状，会把第一份工作当跳板，风险更大。

我苦口婆心的劝告樊慕桦人员可以培养，但这样的培养方法不可取。但是樊慕桦一意孤行。下班的时候我接到了樊慕桦的电话。

“海燕，我在公司门口，你下来。”

当我坐到车里，樊慕桦才告诉我，“跟我去看一套出租房”。

我很诧异的问他：“为什么要租房？”

“给新员工租的啊！”他边开车边说。

“新员工？”我不明所以的问他，因为在这一轮的招聘中我还没有招到认为合适的人员。